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►领导者说：
一名员工选择加入一家公司的标准是因为公司的行业地位、优厚待遇、善待员工的社会名声，但最终决定他能在公司呆多久和效率有多高，则是他的直线经理。
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作者 ｜ 张三丰
来源 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
“65% 的员工辞职是因为自己的上司。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。
”全球最大的民意调查和管理咨询公司盖洛普，花了25年时间，采访了100多万名员工和8万多名经理人，调查工作环境对员工敬业度的影响。最终调查结论是：要测量一个工作场所的优势，可以简化为12个问题，简称Q12（Q即question，问题的意思）。
我知道对我的工作要求吗？
我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
工作单位有人鼓励我的发展吗？
在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
我的同事们致力于高质量的工作吗？
我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
简单的问题昭示了员工敬业度的高低。这些问题，大多都跟他的上司有关。一名员工选择加入一家公司的标准是因为公司的行业地位、优厚待遇、善待员工的社会名声，但最终决定他能在公司呆多久和效率有多高，则是他的直线经理。
盖洛普把这一点叫做“加入因为公司，离开因为经理”。所以，你的员工大量流失，很大程度上是你的管理人员出了问题。
一个优秀的上司其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个重要的推动力量。
作为组织的本体，“公司”不会做不利于员工的事情，而公司中的“人”却会。虽然有时候是同事的问题导致他们辞职；但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
管理者们总是在他们最优秀的员工流失，而抱怨的事情有很多——优秀员工的流失会导致进行中的项目中断或延期、招聘成本上升等等。
实际上，那些抱怨业务问题的管理者们没有抓住要点：优秀员工辞职，他们辞的不是他们的工作，而是他们的管理者。然而，这一点很容易被忽视，需要一个新的视角和手段来解决这个管理层面的问题。
首先，我们需要了解，优秀员工决定离开的九个原因:
01
不被尊重
当被问及最在乎什么，员工最常见的答案之一是：“得到上级的尊重”。但，平庸的管理层可能根本意识不到这个问题。
研究表明，员工在意两种截然不同的尊重。团队或组织中所有成员需要无差别获得“应得的尊重”，被接纳是他们共同的诉求。
应得尊重的表现是：彬彬有礼以及承认团队中所有成员价值的良好氛围。缺乏应得尊重的环境里，通常会存在“泰罗式”（Tayloristic，是费雷德里克·泰罗在20世纪初创建的科学管理理论体系，主要内容包括管理的根本目的在于提高效率）的过分监督和过度管理，无礼行为以及滥用权力，并产生员工可相互替换的氛围。
“赢得的尊重”认可表现出可贵品质或行为的员工，区分出表现可圈可点的员工，并肯定每位员工都有独特的长处和才干（在知识类工作环境中尤需如此）。赢得的尊重能满足优秀工作被认可的需求。窃取别人的胜利果实，或者忽视员工取得的成绩等现象，说明组织中缺乏赢得的尊重。
两种尊重失衡会让员工感到挫败。
1，当工作环境中应得的尊重远超过赢得的尊重，员工会发现所有人无论表现如何，待遇都相同，因此不再愿以个人成就为重。当需要实现集体目标时，这种比例或许正确，但也存在打击个人积极性和有损问责的风险。
2，当工作环境中赢得的尊重远超过应得的尊重，易导致员工间过度竞争。在互动或合作不多的环境下，比如某些销售团队中，这种比例或许有些帮助，但也会阻碍员工分享关键成败经验，并助长恶性竞争和零和行为。一旦意识到个中微妙，领导者就能营造出适合现状的尊重环境——大多数情况下，两种尊重都需要达到相当高度。
因为人们的岗位往往对他们的身份认同和自我认知极为重要，职场中关于尊重的细节都是反映社会价值的重要信号。此外，员工加入企业，通常希望通过职业成长和完善自己，逐渐在企业中获得认同。在这一过程中，尊重构建了重要的反馈机制，起到了催化剂的作用。
尊重他人的工作环境能为组织带来巨大好处。认为自己受到尊重的员工对自己的工作更满意，对公司更感激、更忠诚。他们还会更具复原力，与他人合作更多，业绩更好，更具创造性，而且更愿意接纳领导指示。
反之，缺乏尊重会导致实实在在的损失。研究显示：遭到不敬对待的员工中，80%的人花费大量的工作时间反复思索这种不良行为，48%的人故意减少付出的努力。此外，不敬对待还会在同事间蔓延，甚至影响到顾客身上。
02
过度劳累
统计显示，过度劳累（Overwork）是员工离职率不断走高的首要因素，让员工过度工作，让他们996的模式疯狂加班，确实会为企业带来巨大的价值，但也会让管理者陷入恶性循环。过度工作会持续困扰着员工，似乎他们在工作过上表现的出现一些，最终换来的反而更像是一种惩罚而不是奖励。越来越重的工作量也导致了工作效率的下降。
斯坦福大学的一项新研究表明。每周工作超过50个小时，会导致工作效率大幅下降，而工作超过55个小时的人除了工作就无法处理其他事情，工作效率也会达到一个的最低水平。
如果管理者希望让优秀的员工做更多的工作，最好的做法是先进行投入，提升这些员工的职位。优秀的员工有能力在高水准的情况下处理更多的工作，但他们无法处理令人窒息的工作强度。通过升职、加薪和一类的激励措施，能够很好的为优秀员工提供高水准的情况下有效处理高强度的工作。
但如果你只是增加工作量而没有其他福利，那么用不了多久，另一份公司的工作就能提供给这些优秀员工应得的一切。
03
努力和贡献得不到认可和奖励
工作本来就充满了压力和煎熬，在不容易的职场里，努力工作却得不到认可是最让人糟心的。
每个人都喜欢自己的工作成果得到肯定，员工工作完成的好，内心自然是希望赞扬和奖励。管理者需要和员工确认他们想要的是什么，可能是一些人的升职或加薪，可能是其他人的公开认可和认可。如果你能做到这一点，他们会更努力工作。
平庸的管理者会想，给员工开了工资，工作完成的好不是理所应当的吗？但是，给员工认可和奖励是必不可少的，这属于“马斯洛需求层次”的尊重需要和社会需要的层次。简单的口头鼓励的力量很容易被低估，尤其是对于那些能够自我激励的优秀员工。一定要给员工点赞，让员工知道你是认可他的。
辛苦工作长期得不到认可，优秀的员工自然就去了其他地方。
04
管理者没有兑现承诺
承诺，每个人都应重视，它代表着作出承诺者更谨慎的行为态度和思考模式，也代表着承诺者因承诺而必须面对 的工作压力。管理者更有必要重视自己的承诺，并为承诺的实现付出更多努力。
一方面，信守承诺将建立起管理者言必信行必果的职场形象，另一方面，信守承诺让管理者倡导的制度也将具有更大的约束作用，从而真正引导好下属的工作。
在不少团队中，管理者往往并不重视曽经付出的承诺，面对承诺，团队管理者要么忽视，要么“选择性失忆”，最终结果都是无法向员工兑现。结果，管理者将因此而遭到相当大的怀疑，并引起员工对其个人的失望。更严童的是，因为领导者缺乏烕信，将无法充分影响和引导团队，因此他对员工做出的一切要求将毫无意义。
领导者连自己的承诺都无法 兑现，又怎么指望他带领的团队成员能按要求行动呢？
管理者做出的任何承诺都应该有结果，并及时兑现。一旦做出决定，不能轻易更改。尤其是关于团队方向性的决策，如果在宣布决定之后再进行改变。
作为团队领导者，我们必须明确，从不做出任何承诺，将会让下属失去信心，而胡乱做出承诺，将导致承诺价值的下降，甚至带来个人信用的丧失。管理者的承诺只有在适当的条件下做出，并保持正常的数量，才能起到足够的影响。
05
提拔错了人
努力工作的员工也想和志趣相投的同事一起工作。如果管理者没有招聘到合适的人，就很容易对员工产生不合理的激励。
提拔错误的人更糟糕。如果高级管理人员把工作移交给差劲的中层管理，这对有奉献精神的员工来说真是一记耳光。难怪他们放弃了。
在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。
中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。
06
不给员工追求职业梦想的机会
优秀的人才总是充满激情的。给他们提供追求梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和工作满意度。
优衣库柳井正认为：领导者在作为上司与部下相处时，要全身心对待部下，只有这样部下才会接纳你，除此以外没有别的办法。
然而，许多差劲的管理者只希望员工承担非常具体的任务，他们担心承担太多会降低工作效率，员工只是他们完成上级任务的“工具”，并且他们从不在意“工具”工作有没有前景，做事开不开心，做成一件事不会有进一步的提升，做错一件事，他们就会扔掉这个“工具”。优秀的人才无法施展自己的才华并追逐自己的梦想，他们会第一时间这类管理者。
研究表明，那些被给予更多自由去追求自己职业梦想的人的效率是那些循规蹈矩的人的五倍。
作为管理者，你的唯一的责任就是要确保你的员工成功，他们的成功才是你的成功，这就是普通员工和管理者最大的区别。
07
管理者不会培养员工的专业技能
当差劲的管理者被问及他们对员工能力成长方面的疏忽时，他们通常会以信任员工、给予员工充分的自主权等借口为自己开脱。这说不通，有追求的优秀人才正是因为无法在工作中获得成长的机会而离职，要么没有获得全新的视野，要么没有增加某项职业方面的技能。
优秀的管理者，即使他的团队每一个人都非常有才华，他也会努力去培育他们，为他们设定合理的成长路径，他们会不断地从员工那里得到反馈，为他们的进步提供机会和资源。
在优秀领导者的规划中，员工成长是第一位的，员工的成长才能带动组织的升级和进化。
当优秀的管理者发现表现优秀的员工时，他们完全有权决定是否探索新的领域来提高员工的多种技能。最优秀的员工渴望得到关于个人成长的反馈，管理者有义务提供员工能力成长方面的各种指导和反馈。否则优秀的人才会感到无聊或没有动力。
08
员工的创造力无法发挥
优秀的员工总是拥有大量的创新意识和更强的创造力，他们以实现创造力为工作的源动力。但如果一个组织和团队无法提供合理的创新性工作氛围，不能有效的释放这种创造力，那么优秀的人才会重新寻找适合自己的企业。
员工的意见得不到管理者的重视，反而认为提出不一样的想法是在破坏团队和谐。管理者专断独权，认为自己的决定没有错误，不允许有人反驳，这种做法导致员工丧失提出不同想法的热情。从而抑制来创造力的想法；
如果管理者掌握的信息没有和团队成员共享，团队最后做出正确判断和决策的比例，将远远低于所有信息被共享的情形，信息不透明的结果不仅使人们远离真相，而且会严重损害团队的决策质量，缺乏创新性想法的基本素材。
想要提高员工的创造力，避免出现决策失误，管理者需要重视维护创新的工作氛围，重视来自员工各类靠谱或者不靠谱的想法并给予关注和尊重。
09
大材小用
差劲的管理者在审视人才的过程中缺乏远见，他们往往只能看到自己希望看到的员工能力，而对于员工的完整实力，潜在的能力，缺乏有效的探查和挖掘手段，也因为他们往往给予员工的是一个“刚刚好”或者“能力超过岗位要求”的工作。
这使得优秀的人才对于所达成的目标没有成就感，逐渐丧失了工作动力。
优秀的领导者会给员工一个挑战自我的机会，他们会给员工布置一些看起来不可能完成的任务，因为高目标和不断增长的绩效压力会让员工走出自己的舒适区，获得更高的成就。
优秀的管理者会尽其所能帮助自己实现目标。当员工认为他们现在的工作太简单无聊时，他们会寻找更具挑战性的工作。
结语
如果你想留住人才，就必须认真考虑如何对待他们。因为优秀的员工有足够的能力工作，有更好的选择，管理者需要想办法让他们留下来。
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版权说明：编译：张三丰（MBA，15年中高层管理经验，人性化管理实战与理论结合第一人，“人人都是领导者“理念推动者，跨国公司经验使得他在管理实践方面兼顾西方管理与中国人文，目前为多家公司管理咨询顾问。）
